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君臣論-君主app技巧

專業(yè)契合度并非是最主要的。

在查閱求職者的簡歷時，經(jīng)常會看到求職者所學(xué)的專業(yè)與應(yīng)聘崗位的專業(yè)要求相差甚遠(yuǎn)，給面試官帶來“這種求職者是否具有勝任所應(yīng)聘崗位的專業(yè)素質(zhì)”的問題。這時面試官重點應(yīng)該考核應(yīng)聘者對本崗位的學(xué)習(xí)能力，而非固有的專業(yè)；同時還要考察應(yīng)聘者對跨專業(yè)崗位學(xué)習(xí)的欲望及興趣等因素，不要三分鐘熱度。

應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與崗位要求的匹配性。

將企業(yè)擬定崗位的基本要求與應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行匹配、比較，考察應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀、興趣、能力以及性格等多方面是否與公司給予的工作崗位相契合。一般來說，一個人的興趣愛好、工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)等與所從事的崗位是否匹配，往往會決定其在該崗位上做出的成績有多大。

應(yīng)聘者可接納的企業(yè)文化與公司現(xiàn)有企業(yè)文化的匹配度。

考評人員在與應(yīng)聘者溝通了解的過程中，將公司的企業(yè)文化介紹給應(yīng)聘者，考察應(yīng)聘者是否能夠接受公司的企業(yè)文化。因為公司的企業(yè)文化大部分是已經(jīng)成型，若求職者對企業(yè)文化持有不認(rèn)同態(tài)度，則對該應(yīng)聘者可以不考慮。

應(yīng)聘者對崗位薪資的期望與公司既定崗位工資的匹配。

面試過程中，應(yīng)聘者對所求職的崗位工資薪金一般會有一個大致的預(yù)估，但是公司對所招聘的崗位一般會有一個預(yù)設(shè)的范圍，如果應(yīng)聘者的期望值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司可接受的范圍，可是公司在考慮成本的情況下，又不能滿足應(yīng)聘者的需求時，則無法滿足該應(yīng)聘者對工薪方面的需求。

應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否契合。

在面試的過程中，考評人員應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃有所了解，以考察其發(fā)展規(guī)劃是否能與公司的未來目標(biāo)相契合。否則一旦你招進(jìn)來，花費(fèi)了幾年的時間來培養(yǎng)，最終卻讓他們覺得自己在公司沒有太大的發(fā)展空間，晉升的希望不大，那么就很容易流失人才了。

應(yīng)聘者對專業(yè)后續(xù)教育培訓(xùn)的需求與公司內(nèi)部培訓(xùn)的規(guī)劃的契合度。

應(yīng)聘者根據(jù)自身對職業(yè)的規(guī)劃，需要對所從事的崗位專業(yè)技能進(jìn)行深造，然后考評人員結(jié)合公司內(nèi)部現(xiàn)有的培訓(xùn)體制和條件，看是否能在公司的發(fā)展過程中不斷滿足員工的培訓(xùn)需求，如果實在不能滿足的話，那么只能遺憾了。

找人才是需要多方面來考量的。

其實大伙都會是某一方面的人才，不過要找跟公司契合度高的人才，就要從各方面來考量了，可不能單純從對方擁有的技術(shù)、經(jīng)驗等方面來考量，還要考慮到公司能夠給予的薪資待遇、發(fā)展空間等。人才是否合適，這是一個對雙方都要考慮到的問題，而非企業(yè)單方面。

君臣論-君主app攻略

先找優(yōu)秀職位高的人選：

一個優(yōu)秀的職位高的人才往往可以帶來一批人才，找到行業(yè)里有影響力的口碑好的負(fù)責(zé)人是最重要的，后面的問題都好解決。

在關(guān)鍵的職位最高的人選上多花時間和資源投入都是值得的。

熟人推薦：

熟人推薦是一個很實用的渠道。

對很多老板來說，關(guān)鍵崗位的人才使用一個重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或讓熟人推薦，信任度更高。

選擇靠譜的獵頭：

在對某個領(lǐng)域不熟悉、又要快速搜尋該領(lǐng)域的人才的情況下，采用獵頭招聘是一個比較好的選擇。

選擇獵頭顧問的重點是看其行業(yè)經(jīng)驗、成功案例和溝通水平。

尋找目標(biāo)公司主動聯(lián)系。

通過行業(yè)公開信息找到業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的公司

找到這個公司潛在的關(guān)鍵崗位人員名單和聯(lián)系方式，主動出擊直接與候選人聯(lián)系。

網(wǎng)上主動搜尋：

通過網(wǎng)絡(luò)直接搜尋相關(guān)信息，如業(yè)內(nèi)知名專家、高管的情況，遇到合適直接登門請教問題或者引進(jìn)。

行業(yè)會議交流：

參加行業(yè)內(nèi)的會議、培訓(xùn)和論壇也是搜尋關(guān)鍵崗位人才的一個有效途徑。

在會議期間互相之間有交流，有的可以聽到業(yè)內(nèi)人士的講座和發(fā)言。也是考察人才水平的好機(jī)會。

君臣論-君主app注意事項

1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。

2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應(yīng)聘者 哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。

3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往之苦。

4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對企業(yè)的信心會打折扣。

5）招聘 時要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復(fù)；把別人的簡歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時沒有決定時應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個答復(fù)；提問或